一、新形勢下房地產企業人力資源管理面臨巨大挑戰

近幾年來，隨著中央和地方對房地產市場調控的不斷升級，從業者的綜合素質和專業水平受到了前所未有的挑戰，隨著競爭的加劇，房地產行業的人才流動也較以往更大。一方面房企需要留住人才，另一方面需要吸納更多的人才，尤其是像我們這樣剛剛起步的房地產企業，更需要引入大量人才加快企業的發展。無論是留住人才，還是吸納更多的人才，科學的人力資源管理是關鍵，這對房地產企業的人力資源管理提出了挑戰，必須以新的理念和管理辦法加以應對。

二、打破傳統觀念，引進管理新理念

近幾來，互聯網的發展，促使社會整體發展速度加快，企業商業模式不斷創新。比較其他行業而言，我國不少房地產企業從產品研發到營銷尚停留在傳統管理階段，導致企業發展遲緩、效率不高。作為傳統行業領頭羊的房地產企業，應該與時俱進，加強管理創新，尤其是人力資源管理，要打破傳統觀念，引進管理新理念。例如，從新的角度評判人力資源規劃和管理，建立與企業實際緊密結合、創新或優化的管理機制和評價模型，使之與公司設立的崗位相匹配，能為每一位員工做出客觀公正的任職能力評價和工作表現評估；償試建立企業股權或項目股權激勵方案、項目獎金方案、薪酬方案、考核方案等組合式的激勵體系，以數字化管理形式進行公平公正的評估，使公司的大環境更有益于員工的成長。

要以人為本，確立人力資源是企業第一資源的觀念和管理思路，通過人本管理,使企業的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉變，由強制管理向情感管理轉變。在管理思路和策略上，始終以培養人才、吸引人才、留住人才為目標。樹立“大人力資源觀”，強調以系統、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業發展的戰略，使之與企業組織結構、企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期推動企業戰略實現的目標。

三、加強和創新對員工的崗位管理

要結合房地產企業實際，加強和創新對員工的崗位管理。崗位管理不僅是針對“崗位”本身的管理，而是針對崗位工作標準和績效的管理。

“房地產企業標準化體系”中人力資源標準化（還有產品標準化、流程標準化等）所使用的“直線六步法”方法論就是針對每一個崗位，真正建立責權利對等的、公正透明的直線通道：（1）每一個崗位在入職時都要有入職條件，更要有任職保證；（2）明確崗位職責是什么，工作目標是什么，每條職責對應的工作標準或工作指引是什么，各項工作的績效考核標準是什么；（3）實現目標需要什么資源、條件和授權；（4）如何進行監督和約束；（5）實際工作績效與個人薪資收入緊密掛鉤，而且個人可以很容易地計算自己該獎多少，該罰多少；(6)如何追溯責任，績效改進措施是什么。

通過對崗位進行明確的認定和薪酬評估標準的設立，在崗員工能夠明確目標，自覺履行崗位職責，把自己分內的事情做好。這是保證公司正常運營、部門配合順暢的根本。